В исследовании рассматривается проблема институциональной трансформации госслужбы как социального института, обусловленная необходимостью нивелирования кадровых диспропорций в условиях изменений социально-трудовых отношений. Анализируются теоретико-методологические подходы к изучению взаимосвязи между структурными сдвигами в мотивационно-ценностном профиле госслужащих и трансформацией профессиональной идентичности, а также оценивается применимость институционального анализа эмпирических данных для выявления связи между отступлением от классического служебного этоса и изменением организационных практик. Представлена критика существующих подходов к управлению человеческими ресурсами в государственном секторе, ориентированных на нормативно-правовые регламенты, и показано, что игнорирование опосредованной зависимости результативности госаппарата от конъюнктурных факторов внешнего рынка труда сокращает прогностическую валидность кадровых сценариев и усугубляет риски дефицита ключевых компетенций на уровне ведомственного управления. Исходя из сопоставления ретроспективных социологических данных выделены ограничения традиционных механизмов удержания специалистов, включающие недостаточную чувствительность к фазам демографического цикла и специфические организационные диспропорции, различающиеся по эластичности неформальных практик и институциональной инерции при масштабном внедрении цифровых платформ. На основе полученных результатов сформулированы принципы регулярной корректировки норм институциональной гибкости, обоснована необходимость гибкой настройки мотивационных мер для снижения текучести кадров при сохранении приемлемого уровня профессиональной лояльности, а также предложены рекомендации по определению объема ресурсов, направляемых на нематериальное стимулирование с учетом текущей нестабильности рынка труда.